在我开始创业前，有一家互联网上市公司的老板邀请我加入。我没有当场接受，而是答应去看一看，考察情况。在这家公司里，我发现了3个细节。第一，他们公司有个偌大的前台，但是门很小。大门紧锁，外面还配备了两个保安，可见这家公司的文化很不开放。第二，我在这家公司从1楼走到5楼，墙壁上贴的全是老板的“至理名言”，显然是家一言堂的公司。第三，公司里每个人的表情都是紧绷的，眼神疲惫、精神涣散。没有人在办公室里大声讲话，周围死气沉沉的，一根针掉在地上都能听得见。他们公司的人跟我讲一句话都要凑到我耳朵旁边来讲。

根据这3个细节，我判断这家公司是不开放的，老板是一言堂的老板，员工在这家公司极度缺乏安全感，每个人在这种环境里都非常压抑。果然，短y+feusE2LanSN6k2BX4cKr/IpCTwATCdRrGvUs7bjQ0=短几年，这家公司一直走下坡路，几乎要倒闭了。

通过这个故事，我想说，公司的状态怎么样，不用看财报，也无须听汇报，只需要观察员工的精神面貌和工作状态，基本就能心里有数。

为什么员工的“面相”能反映公司的好坏？因为企业的核心竞争力是人，人的状态就写在脸上。如果一家公司的员工普遍神情疲惫、眉头紧锁，很可能内部存在高压管理或过度的加班文化；如果员工面带微笑、眼里有光，通常意味着他们对工作环境满意，公司的氛围良好。

当员工的情绪、状态差的时候，他们的工作表现通常不会好；而当他们很快乐，情绪特别饱满的时候，他们的创造力一定很强。哈佛商学院的研究显示，员工幸福感每提升10%，公司绩效平均增长5%。快乐的员工更愿意主动解决问题，创造力更强，客户服务也更好。

另外，从文化的角度来讲，企业文化从来不是贴在墙上的标语，而是体现在员工日常的行为和状态中。为什么谷歌会做得如此成功？一个很重要的原因，就是它的文化倡导开放、快乐。谷歌鼓励创新，鼓励员工自由讨论。谷歌有一个“20%时间”政策，允许员工把20%的工作时间用于思考创意和互相交流。这种快乐工作的法则极大地促进了员工的创新能力，诞生了一系列创新产品。

快乐是可以被制造的，员工的高幸福感是企业成功的关键。所以说，员工的“面相”，就是公司治理水平的镜子。

那么，如何塑造员工的“健康面相”呢？核心是做好以下这3点。

创造意义感

社会心理学家欧文·戈夫曼的“前台和后台”理论指出：当机构强制要求员工在“前台”持续表演时，“后台”的真实情绪会反噬机构。所以，只有让员工在工作中找到意义，他们才会发自内心地喜欢自己的工作。

那么，怎么办？要去了解员工的动机，挖掘他们的需求，扣动他们的心灵扳机，将他们的需求和团队的需求结合在一起，描绘共同的梦想。

如果他们的动机是为了赚钱，就可以将个人目标和团队目标结合起来，进行物质激励。如果他们想要成长，就真诚地帮助他们成长，为他们的工作赋予意义。

工作除了讲企业、团队的宏观目标，还要讲清楚和个人相关的y+feusE2LanSN6k2BX4cKr/IpCTwATCdRrGvUs7bjQ0=目标。只有帮助下属找到工作的意义，他们才有自驱力，才会开心。

给予安全感

如果员工每天战战兢兢，时刻提防暗箭，担心随时被裁，在这样的环境里，他们怎么可能快乐？员工的安全感从哪里来？

首先，来自直接领导。如果他们的直接领导是一个不称职的人，德不配位，他们就会觉得这家公司不行。所以，让员工觉得在公司里面是安全的，核心就是要建立从上到下的干部培养体系。干部的素养提高了，可靠、公正、能提供支持，员工才会感到更安全。

其次，来自开放、透明、公平公正的工作环境。能不能做到赏罚分明，不让老实人吃亏？能不能做到程序公平，一切由制度说了算，而不是由人说了算？

员工拿的奖金不一样多，公司要告知员工原因；有人晋升而有人落选，公司要告知员工晋升的标准，以及不符合晋升的理由。没有安全感，哪来的幸福感？

满足成长感

什么是成长感？就是在团队中，员工能看到自己的成长空间。满足成长感，核心就是要建立好的员工培养和晋升体系。

每个员工都有成长的需要。如果他们跟着你两三年都没有进步，得不到成长，又怎么会愿意继续留下？培养最重要的是做好“传帮带”，教会他们做人、做事的标准，持续提升他们的工作技能，帮助他们成长。另外，也要重视轮岗培养，因为很多时候员工的能力是因为干了不同的岗位才提高的。

如果员工的能力提升了，业绩出色，那么他们就会有晋升的期望。这时，就要有清晰的晋升标准，让他们能看到自己的前途和未来，不用通过跳槽来实现职级的上升。

员工的状态是公司管理的投射。一家真正的好公司，应该让每个员工的眼里有光、脸上有笑、心中有梦。

（沙 岸摘自微信公众号“张丽俊”，毕力格图）